Un salarié se plaint de ses conditions de travail en termes de sécurité et santé. Que faire ?

Dans son rôle de Dirigeant, l’employeur se doit de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en mettant en place des actions de prévention, d'information et de formation.

En cas de manquement à cette obligation, sa responsabilité civile et/ou pénale peut être engagée.

Quelles sont les obligations en tant qu’employeur en matière de risques professionnels ? Quels sont les partenaires en la matière ? Comment gérer les plaintes du personnel en matière de conditions de travail ?

Nous vous livrons tous nos conseils pour vous accompagner.

Un salarié se plaint de ses conditions de travail en termes de sécurité et santé, que faire ?

Quelles sont les obligations de l’employeur

en matière de conditions de travail ?

S’assurer de bonnes conditions de travail, c’est pour l’employeur, informer, prévenir et mettre en place des actions de protection pour la santé et la sécurité des collaborateurs de l’entreprise. Cela englobe les risques professionnels ainsi que le rythme, la pénibilité et les faits de harcèlement au travail.

Dans cet article, nous abordons les conditions de travail sous l’angle de la santé et de la sécurité en milieu professionnel.

Tout d’abord, dans le cadre de ses obligations légales, l'employeur doit mettre en place des actions d'information et de formation au profit de l’ensemble de ses collaborateurs :

• Nouveaux embauchés
• Salariés qui changent de poste de travail
• Travailleurs temporaires
• Salariés reprenant leur activité après avoir été vus par le médecin du travail

En parallèle, l'employeur doit mettre en place des actions de prévention des risques professionnels. Celles-ci portent sur les exemples suivants :

• Risques de chutes de hauteur (poste de travail en hauteur)
• Risques d'entrée en contact avec un élément en fonctionnement sur une machine (mise en place de protections)
• Risques psychosociaux tels que la surcharge de travail, agression et violence interne et/ou externe
• Risques chimiques (par exemple, interdire l'utilisation de produit chimique dangereux aux salariés qui n'ont pas été formés et informés sur la toxicité du produit)
• Dispositions relatives à l'exposition à certains facteurs de risques professionnels /  pénibilité : manutention manuelle de charges lourdes, vibrations mécaniques, bruit, certains rythmes de travail…

L’ensemble de ces informations concernant les risques professionnels présents dans l’entreprise sont consignés dans un support obligatoire appelé Document Unique d’Evaluation de Risques (DUERP). Le DUERP est coconstruit avec le CSE s’il existe et en tout état de cause, lui est présenté lors de sa mise à jour annuelle.

Des partenaires comme le Médecin du Travail peuvent également vous accompagner pour ce faire.

Le DUERP fait le lien entre le risque professionnel et son niveau de gravité. Pour chaque risque professionnel, l’employeur indique un niveau d’alerte s’y afférant.

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise (obligatoire uniquement pour les plus de 50 salariés) est lui aussi garant de la prévention des risques professionnels. On y trouve notamment les articles du Code du Travail concernant les faits de harcèlement moral et sexuel (voir également sur les affichages obligatoires).

Quelles sanctions pour l’employeur en cas de manquement à ses obligations ?

Le fait d'exposer un salarié à un risque identifié, sans prendre les mesures de prévention qui s'imposent, est un manquement à l'obligation de sécurité et de résultat de l'employeur.

L'obligation de sécurité est une obligation de résultat et le simple fait de ne pas arriver à ce résultat suffit à engager sa responsabilité.

Ce manquement peut faire l'objet d'une condamnation pénale au tribunal correctionnel.

En cas de manquement à ses obligations en matière de santé-sécurité vis-à-vis de ses salariés, l’employeur s’expose aux sanctions suivantes :

• Réparation financière à la hauteur du préjudice subi (établi par le CPH)
• Faute inexcusable de l’employeur pouvant engendrer une action en justice au tribunal
• Sanctions administratives de 5e classe en cas de DUERP inexistant :

==> Pour une personne physique : Individu qui possède une personnalité juridique et qui lui permet de conclure des actes juridiques, jusqu'à 1 500 € (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive)

==> Pour une personne morale, sanction jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000 € en cas de récidive)

==> L'employeur qui ne met pas le DUERP à la disposition du CSE commet un délit d'entrave. La peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3750 € d'amende.

Quels sont les droits des salariés ?

De leur côté, les collaborateurs de l’entreprise bénéficient du droit d’alerte et de retrait ce qui est le droit et le devoir d’alerter l’employeur lorsque l’un des salariés se trouvent en situation de danger grave et imminent.

D’une manière générale, bénéficient du droit de travailler dans des conditions sûres et sécuritaires, de ne subir aucune discrimination et de garantie au respect de leur vie privée.

Quels sont les partenaires

en matière de santé / sécurité professionnelle ?

Sur les sujets de santé / sécurité et des conditions de travail, plusieurs acteurs seront vos partenaires :

• Votre CSE (si vous êtes plus de 10 salariés)
• Référent sécurité de l’entreprise
• La Médecine du Travail / Service de Santé au Travail (SST) / Ergonome
• La DREETS
• L’ANACT / le réseau régional de l’ARACT
• AGEFIPH

Comment réagir face à un salarié se plaignant
de ses conditions de travail ?

1.       Organiser une rencontre avec le salarié

Dès lors qu’un collaborateur se plaint des conditions dans lesquelles il travaille, il revient à l’employeur de porter attention à ses récriminations.  Pour cela, organisez sans tarder un entretien avec lui afin de recueillir précisément les faits et éléments de contexte bloquants.

Si cela implique plusieurs personnes (faits qualifiés de harcèlement par exemple), procédez de même avec toutes.

Si vous le jugez nécessaire seulement, une rencontre entre les personnes peut être organisée.

2.       Informer le CSE

Afin de vous accompagner dans ces étapes, les membres du CSE sont vos alliés. Ils sont généralement proches du personnel et peuvent intervenir en tant que médiateurs au besoin.

Par ailleurs, pensez à contacter la Médecine du Travail qui peut vous accompagner dans les cas complexes.

Si les faits sont avérés, vous avez la possibilité d’ouvrir une enquête. Une enquête est encadrée par l’employeur et suivie par le CSE (CHSCT). Elle consiste à organiser des entretiens individuels et l’audition de chaque personne impliquée de près ou de loin par les mauvaises conditions de travail, risques professionnels ou faits de harcèlement.

Attention, cette démarche n’est pas anodine. Elle implique les différents acteurs précités et génère des répercussions auprès des collaborateurs fautifs pouvant aller jusqu’aux sanctions disciplinaires. Par ailleurs, des actions concrètes et rapides de votre part seront attendues en tant qu’employeur.

3.       Mettre en place des actions correctives

Dès lors que les faits sont avérés, il vous appartient de mettre en place des actions correctrices. Cela peut être suivant les cas :

• mettre en place des actions de prévention inexistantes
• organiser une réunion collective d’information du personnel
• organiser des formation portant sur le sujet de la santé / sécurité au travail
• présenter de nouveaux équipements de protection au personnel exposé aux risques (EPI)

Enfin, selon les cas, vous pouvez proposer à votre collaborateur d’aménager son poste ou encore son temps de travail. Après un entretien approfondi et accord mutuel, vous formaliserez les choses par un avenant à son contrat de travail. Votre RH ou notre association peuvent vous conseiller et vous accompagner dans cette démarche.

BONUS

Informations sur le DUERP

Voir notre Article :