Comment renouveler la période d'essai ?

La période d’essai est une période de «test ». Elle permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et au salarié d’apprécier si le poste lui convient.
Le code du travail n’impose pas cette pratique et n’en prévoit pas le renouvellement mais il l’encadre en définissant la durée maximale des périodes d’essai en fonction du statut du salarié.

Toutefois, il se peut qu’une convention collective ou un accord de branche étendu la rende obligatoire et en prévoit le renouvellement.

Renouveler la période d’essai

L’employeur a la possibilité de prolonger la période d’essai d’un salarié, uniquement en CDI, afin d’avoir plus de temps pour évaluer ses compétences lorsqu’il estime que la période d’essai initiale ne l’a pas permis. Le salarié peut également demander le renouvellement, lorsqu’il n’a pas pu apprécier la totalité des missions confiées. 

Le renouvellement de la période d’essai est un exercice périlleux et doit rester exceptionnel sinon le juge peut le considérer comme une pratique abusive de l’employeur.

/!\ Le renouvellement de la période d’essai d’un CDD n’est pas possible.

Quelles sont les conditions de renouvellement ?

La période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois et sous certaines conditions :

• Un accord de branche étendu ou la convention collective doit prévoir ce renouvellement et en définir les conditions et les durées.
• La possibilité de renouveler la période d’essai doit être mentionnée dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement. Dans le cas contraire, l’employeur ne peut en aucun cas renouveler la période d’essai du salarié.
• Les deux parties doivent en être d’accord. L’employeur doit obtenir l’accord du salarié et inversement.

Le code du travail ne fixe que la durée maximale de la période d’essai y compris son renouvellement.

Elle ne peut dépasser :

• 4 pour les employés et ouvriers
• 6 mois pour les agents de maitrise et techniciens
• 8 mois pour les cadres

La convention ou l’accord de branche peut prévoir une durée plus courte de la période d’essai, renouvellement compris, que le code du travail. L’employeur devra alors tenir compte de cette durée.

 À savoir :

Le renouvellement de la période d’essai ne peut pas dépasser la durée de la période d’essai initiale mais peut éventuellement être de plus courte durée.

Comment renouveler la période d’essai ?

Une fois que toutes les conditions sont respectées.

Pour valider le renouvellement de la période d’essai, le salarié donne son accord, qui doit être clair et non équivoque, en envoyant une lettre ou un mail indiquant qu’il accepte de renouveler sa période d’essai.

Plus généralement, l’employeur rédige un courrier de renouvellement que le salarié signe avec la mention manuscrite « Lu et approuvé. Bon pour accord pour le renouvellement de ma période d’essai ». La simple signature du document n’est pas suffisante.

Y a-t-il un délai de prévenance ?

La loi n’impose aucun délai de prévenance pour le renouvellement d’une période d’essai mais il est recommandé de prévenir le salarié suffisamment tôt et avant la fin de la période d’essai initiale.

En revanche, si le salarié n’a été informé avant la fin de la période d’essai initiale, le contrat de travail sera définitif et les conditions de rupture applicables à la période d’essai seront caduques.

Pourquoi renouveler la période d’essai ?

Si vous hésitez à renouveler la période d’essai, voici quelques pistes de réflexion :

→ Vous estimez que la période d’essai initiale a été perturbée et le salarié n’a pas pu remplir les objectifs fixés.

→ Vous avez besoin de plus de temps pour évaluer ses compétences sur le poste

→ Le poste va évoluer et vous avez besoin d’apprécier sa capacité à s’adapter à ce changement.

→ Le salarié a des difficultés à s’intégrer à l’équipe, il faut prendre le temps d’identifier les causes

Pour rappel : La finalité de la période d’essai est énoncée à l’article L 1221-20 du code du travail : « La période d’essai permet d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ».

Par conséquent, lorsque l’employeur invoque un autre motif que celui tiré de l’insuffisance professionnelle du salarié, il doit respecter les règles applicables au mode de rupture auquel se rattache le motif invoqué. Par exemple, s’il invoque un motif disciplinaire, l’employeur doit respecter la procédure disciplinaire.

Une fois que la décision est prise, comment la mettre en place ?

Surtout, informer le salarié avant la fin de la période d’essai initiale.

→ Si vous prolongez parce que le poste va évoluer, il faut lui présenter rapidement vos nouvelles attentes

→ Si vous souhaitez la prolonger car vous n’avez pas encore réussi à évaluer l’ensemble de ses compétences, il est important de lui expliquer le motif du renouvellement et vos attentes.

→ Si le salarié a des difficultés à s’intégrer à l’équipe, il faut le remettre en confiance et identifier les causes.

Notre Conseil : Mettre en place un entretien :

Il serait intéressant d’avoir le ressenti de la nouvelle recrue concernant votre entreprise.

Les sujets qui peuvent être évoqués sont généralement : Le recrutement, les modalités d’intégration, la prise de poste, l’organisation interne, le management, les procédures internes, la formation, l’ambiance de travail, les outils et les infrastructures.

Cet échange doit idéalement avoir lieu avant la fin de la période d’essai ou quelques semaines après son arrivée. L’intégration des nouveaux salariés est un moment crucial qui détermine la poursuite ou non du contrat de travail.