Comment rédiger un avenant au contrat de travail ?

La relation contractuelle est la base de la collaboration entre employeur et collaborateurs.

Dans son pouvoir de subordination, l’employeur propose à ses salariés un contrat de travail indiquant les droits et devoirs établis dans le cadre professionnel.

L’employeur ou le salarié peuvent recourir à la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Mais quel est l’objectif d’un avenant et dans quelles circonstances devrait-il être utilisé ?

L’avenant au contrat de travail

Le contrat de travail est le document de référence qui fait foi et encadre le lien professionnel entre employeur et salarié. Par ses clauses, le contrat de travail mentionne les droits et les obligations mutuelles des parties tout en définissant la fonction et les missions du collaborateur. Il est courant d’ailleurs qu’une fiche de poste / fiche de fonction vienne annexer le contrat de travail, qui est pour sa part, plus exhaustive et évolutive. 

Par son pouvoir de direction, l’employeur peut modifier le contrat de travail d’un salarié et ses conditions d’emploi. Dans ce cas, il présente au salarié un avenant au contrat de travail qui reprend les clauses initiales en apportant précisément les modifications.

Les conditions d’emploi peuvent également être modifiées à la demande du salarié avec accord de l’employeur, l’avenant au contrat permet de formaliser cet accord.

Important : si les autres clauses du contrat de travail restent inchangées, ceci est à indiquer dans l’avenant pour éviter toute confusion.

La nature des modifications envisagées est toutefois à étudier avec attention particulière. En effet, s’il s’agit d’une modification substantielle du contrat de travail, celle-ci requiert l’accord du salarié. En revanche, en cas de motif économique, reprise d’entreprise et transfert d’activité, les changements s’effectuent de droit compte tenu du contexte légalement encadré.

Quelle procédure pour proposer un avenant ?

La modification du contrat de travail implique d’informer votre salarié. Comme pour le contrat de travail, la signature d’un avenant est un moment important.

Nous vous invitons à prévoir un moment dédié avec votre salarié pour lui présenter le document et répondre à ses interrogations, le cas échéant.

En cas d’application du délai de réflexion, restez disponible aux échanges durant ce laps de temps. Les questionnements du salarié concernant l’impact de ces changements cachent parfois le besoin d’être rassuré sur la démarche. En restant à son écoute, vous l’accompagnez ainsi dans les étapes de son avenir professionnel au sein de l’entreprise.

NB : Attention, veillez à tenir compte du statut du salarié. S’il s’agit d’un salarié protégé (membre du CSE par exemple) refusant la modification de son contrat de travail et qui ne peut être maintenir dans les conditions de travail actuelles, une procédure de licenciement peut s’appliquer. Dans ce cas, il vous faudra respecter la procédure spécifique aux salariés protégés.

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006145400/2014-03-07

Dans quels cas, la modification du contrat de travail
est encadrée ?

Comme nous l’avons évoqué, dans certains cas spécifiques, la modification du contrat de travail requiert l’accord express du salarié.

Nous présentons ici les cas généraux. Pour les motifs économiques, consultez la rubrique « Bonus ».

1.       Modification des attributions

Un changement dans les missions du collaborateur ou dans sa qualification professionnelle constitue une modification substantielle du contrat de travail. Ajouter ou retirer des responsabilités à un salarié suppose qu’il puisse les refuser. Dans ce cas, l'employeur informe le salarié et lui laisse un délai de réflexion d'un mois à partir de la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

L'absence de réponse du salarié à la fin de ce délai ne vaut pas acceptation.

NB : En cas de sanction disciplinaire comme une rétrogradation par exemple, la procédure est encadrée par le Code du Travail et s’applique de fait.

2.       Modification du temps de travail

En cas d’aménagement des horaires de travail de l’entreprise, l’employeur peut fixer une nouvelle répartition du temps de travail. Le salarié ne peut alors pas s'opposer à ce changement.

Toutefois, si les horaires de travail sont renseignés dans le contrat de travail, ils sont un élément essentiel du contrat. L'accord du salarié est nécessaire pour les modifier. C’est le cas pour les collaborateurs à temps partiel notamment ou encore dans les cas suivants :

• Passage d'un horaire fixe à un horaire variable
• Passage d'un horaire continu à un horaire discontinu
• Passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit ou inversement

Pour procéder à ces modifications, l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'1 mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique. Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

3.       Modification de la rémunération

La rémunération est un élément essentiel du contrat de travail et ne peut être modifiée qu'avec l'accord du salarié.

Le salarié peut refuser la modification du montant de sa rémunération ou la diminution du taux horaire contractuel. Ici, la même procédure s’applique : l'employeur informe le salarié en lui précisant qu'il dispose d'un délai d'un mois (ou de 15 jours si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire) pour répondre et faire connaître, éventuellement, son refus.

Passé ce délai et en l'absence de réponse, la modification du contrat de travail s'applique.

Le salarié ne peut plus alors exprimer son refus.

4.       Modification du lieu de travail

D’une manière générale, le contrat de travail fait mention du lieu de travail du collaborateur. Il s’agit souvent du siège social de l’entreprise ou des locaux de l’un de ses établissements.

Cette mention a une simple valeur informative à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu.

Toutefois, pour modifier le lieu de travail du collaborateur, l’employeur doit respecter un périmètre géographique cohérent.

[NB : Cela ne s’applique pas en cas de mobilité ou de mutation du salarié qui constitue une clause du contrat spécifique.]

Le salarié ne peut pas s'opposer à ce changement dès lors qu’il ne s’agit pas d’un motif discriminatoire.

Que faire en cas de refus du salarié ?

Si l’employeur peut modifier les conditions de travail du salarié par avenant au contrat de travail, il lui est impossible de modifier les éléments essentiels sans l’accord du salarié. Si tel est le cas, il s’expose au paiement de plusieurs indemnités qui peuvent, selon l’ancienneté du salarié et le montant brut de sa rémunération, peuvent être conséquentes.

En cas de refus du salarié, l'employeur dispose de deux options :

1.       Renoncer à modifier le contrat et maintenir les conditions de travail actuelles

2.       Engager une procédure de licenciement à l’encontre du salarié

Dans ce second cas de figure, nous vous conseillons de faire appel à votre RH ou un prestataire extérieur disposant de compétences juridiques pouvant vous accompagner.

A noter : Dès lors que l’avenant est valablement signé, il n’est pas possible pour l’employeur ou le salarié de se rétracter. Pour ce faire, les parties devront à nouveau signer un avenant pour modifier le contrat de travail. De même, pour annuler un avenant au contrat de travail valablement conclu, les parties devront signer un nouvel avenant au contrat. 

BONUS

La modification du contrat de travail pour raisons économiques

https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2339#:~:text=L'employeur%20peut%20modifier%20le,changement%20des%20conditions%20de%20travail.