Comment fixer la période d'essai ?

La question du recrutement est particulièrement cruciale pour un employeur : il ne s’agit pas seulement de trouver le candidat idéal, mais, parfois, dans certains secteurs en tension, de trouver tout simplement un candidat et de le garder. Autrement dit, le recrutement ne s’arrête pas à la sélection d’un candidat : il prend fin lorsque le candidat retenu a validé sa période d’essai.
Cette période d’essai est-elle obligatoire ? Quelles sont les règles générales applicables ? Comment en fixer la durée ? Sur quels textes vous appuyer ?
La convention collective peut définir des règles, le statut du salarié des durées maximales applicables.

Quelques conseils :

Qu’est-ce que la période d’essai ?

L’Article L1221-20 du Code du travail définit la période d’essai :

« La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent »

Cette première phase du contrat de travail limite fortement l’engagement réciproque, elle permet aux deux parties contractantes de vérifier leur adéquation avec le poste proposé. Autrement dit, c’est une période test, elle permet :

• A l’employeur d’appréhender les compétences de la nouvelle recrue, ses facultés d’adaptation et d’intégration, ses relations avec l’équipe, ses éventuels besoins en formation complémentaire, …
• Au nouveau collaborateur de faire connaissance avec la réalité de la fonction, son environnement de travail et son intégration dans l’équipe.

Est-elle obligatoire ?

La période d’essai n’est pas obligatoire. En effet, si l’employeur estime que le salarié convient au poste proposé, il peut l’embaucher sans période d’essai. Il est préférable de le spécifier dans le contrat de travail.

Cela est le cas dans le cadre d’une intégration en CDI après un CDD sur le même poste, la durée du CDD servant de période d’essai.

Dans le cas où l’employeur souhaite la mettre en place, il doit respecter les conditions légales ou conventionnelles de son entreprise. Sa durée maximale est limitée et elle doit être obligatoirement mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail de façon souple, sans indemnité, à condition de respecter un délai de prévenance dont la durée va dépendre de la durée de présence du salarié dans l’entreprise.

Délai de prévenance de l’employeur :

Attention, pour le salarié, le délai de prévenance est très court 48 heures et seulement 24 heures si la durée de présence est inférieure à 8 jours.

Comment la mettre en place ?

La période d’essai ne se présume pas, elle doit être mentionnée clairement dans le contrat de travail. Il faudra définir sa durée initiale et la possibilité de renouvellement si votre convention collective le permet.

La période d’essai s’analyse en jours effectifs de travail, les absences, quelque en soit le motif, suspendent la durée de la période d’essai.

Exemple de rédaction :  DURÉE ET PÉRIODE D’ESSAI (voir notre modèle ci-dessous)

Comment la période d’essai est fixée ?

La période d'essai débute le 1er jour travaillé et ne peut pas être décalée. Elle est exprimée en jours calendaires, mois ou semaines, sauf si des dispositions contraires sont stipulées dans la convention collective ou le contrat de travail, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail (temps partiel, temps plein).

Le code du travail fixe une durée maximale qui varie selon le type de contrat : CDI, CDD ou contrat de travail temporaire (intérim) et en fonction du statut du salarié.

Les durées prévues par la loi sont les suivantes :

Pour un CDI

La durée de la période d’essai varie selon le statut du salarié.  Elle est renouvelable une fois si des dispositions conventionnelles le permettent.

Les conventions collectives peuvent également fixer des durées de période d’essai plus courtes que le Code du travail à vérifier avant la signature du contrat de travail.

Pour un CDD

La durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée du contrat de travail à raison d’un jour par semaine travaillée et avec un maximum de :

Cas particulier :

Pour un contrat d’apprentissage, la période d’essai – appelée période probatoire – dure 45 jours (calculé sur le temps passé en entreprise) et ne peut être renouvelable sauf si un accord de branche le prévoit et que les 2 parties sont d’accord pour le renouvellement.

Le contrat de professionnalisation suit les mêmes règles que le CDD ou le CDI.

Faut-il prendre en compte la période de CDD et ou ETT dans le calcul de la période d’essai ?

Lorsqu’une entreprise transforme, sur le même poste, le CDD d’un salarié en CDI (même règle si le salarié était en intérim) la durée du ou des contrats en CDD (ou d’intérim) est déduite de la durée de la période d’essai prévue dans le nouveau contrat de travail. 

Pour toute autre question, n’hésitez pas à nous contacter ! 

BONUS

L’entretien de fin de période d’essai

Il est sans aucun doute un moment important pour vous comme pour le futur salarié.
L’entretien de fin de période d’essai a un enjeu majeur qui va bien au-delà d’une simple formalité confirmant (ou non) le contrat.

En tant que manager, cet entretien de fin de période d’essai va vous permettre de :

• Échanger et effectuer un bilan global de la période d’essai
• Faire le point et valider les compétences du candidat
• Lui présenter ses objectifs et les indicateurs de suivi en fonction de son poste
  

Cette entrevue doit être programmée à l’avance, faire l’objet d’une traçabilité et se dérouler dans des conditions favorisant un échange de qualité (éviter de répondre à votre téléphone portable pendant la durée de l’entretien. L’écoute est primordiale, vous pouvez également vous appuyer sur une grille d’évaluation, voir modèle ci-dessous :